Təşkilati davranış

Təşkilati davranışın tarixi XX əsrin əvvəllərində sənayeləşmə və əmək münasibətlərinin mürəkkəbləşməsi ilə formalaşmağa başlamışdır. Bu sahə müxtəlif sosial elmlərin — xüsusilə psixologiya, sosiologiya, antropologiya və iqtisadiyyatın — biliklərinin idarəetmə təcrübəsinə tətbiqi nəticəsində yaranmışdır. Təşkilati davranışın inkişafı bir neçə mühüm mərhələdən keçmişdir.^[4][5]

XX əsrin əvvəllərində Frederik Teylorun elmi idarəetmə (ing. Scientific management) nəzəriyyəsi təşkilati davranışın ilkin təməllərini qoydu. Teylorun fikrincə, əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün iş prosesləri elmi şəkildə tədqiq edilməli və standartlaşdırılmalıdır. Onun işləri insan davranışına texniki baxış gətirdi və işçilərin motivasiyasını daha çox maddi mükafatlarla əlaqələndirdi.^[6]

Eyni dövrdə Anri Fayolun inzibati idarəetmə nəzəriyyəsi və Maksvell Veberin bürokratiya modeli təşkilatın struktur və funksional tərəflərini izah etdi. Bu yanaşmalar idarəetməni rasionallaşdırmağa çalışırdı, lakin insan faktoruna nisbətən az diqqət yetirirdilər.^[7]

Təşkilati davranışın formalaşmasında əsas dönüş nöqtəsi Elton Meyonun rəhbərlik etdiyi Hotorna tədqiqatları (1924–1932) olmuşdur. Meyo və həmkarları iş mühitində işıqlandırma, fasilə müddətləri və sosial münasibətlərin işçilərin məhsuldarlığına təsirini araşdırdılar. Nəticədə məlum oldu ki, əməkdaşların məhsuldarlığı yalnız texniki amillərdən deyil, həm də sosial münasibətlərdən, dəstək və mənəvi motivasiyadan asılıdır.^[8][9][10]

Bu dövrdə “insan münasibətləri məktəbi” (ing. Human Relations Movement) meydana gəldi. Bu istiqamət təşkilatlarda işçilərin emosional və sosial ehtiyaclarının nəzərə alınmasının vacibliyini vurğuladı. Meyonun ardınca Avraam Maslouun ehtiyaclar iyerarxiyası, Duqlas MakQreqorun X və Y nəzəriyyələri kimi modellər meydana gəldi və insan davranışına daha humanist baxış gətirdi.^[11]

1950–1970-ci illərdə təşkilati davranış müstəqil bir elmi sahə kimi formalaşmağa başladı.^[12] Bu mərhələdə psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətləri təşkilatların öyrənilməsinə tətbiq olundu. Fərdi və qrup davranışının izahında motivasiya, liderlik, qərar qəbuletmə və kommunikasiya kimi anlayışlar mərkəzi mövqe qazandı.^[13] Kurt Levinin qrup dinamikası və dəyişiklik nəzəriyyələri bu dövrün əsas elmi töhfələrindən sayılır.

Bu dövrdə həmçinin Frederik Hertsberqin iki amil nəzəriyyəsi, Viktor Vrumun gözləntilər nəzəriyyəsi və Con Steysi Adamsın ədalət nəzəriyyəsi kimi motivasiya modelləri formalaşdı. Bu yanaşmalar işçilərin davranışını yalnız maddi deyil, həm də mənəvi və psixoloji amillərlə əlaqələndirdi.

1970-ci illərdən etibarən təşkilati davranış sistem yanaşması əsasında təhlil edilməyə başlandı. Bu yanaşmaya görə, təşkilatlar açıq sistemlər kimi fəaliyyət göstərir və xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olurlar. Kast və Rozenzveyq, Katz və Kahn kimi alimlər təşkilatın struktur, texnologiya və insan resurslarının qarşılıqlı təsirini öyrəndilər.^[14]

Eyni zamanda kontingensiya (şərtlilik) yanaşması meydana gəldi. Bu yanaşma göstərdi ki, təşkilatlar üçün vahid idarəetmə modeli yoxdur; effektiv idarəetmə konkret vəziyyətdən, şəraitdən və mühitdən asılıdır. Bu dövrdə təşkilati dəyişiklik, liderlik üslubları və qərar qəbuletmə modelləri daha çevik şəkildə təhlil edilməyə başladı.

XX əsrin sonlarından etibarən təşkilati davranış qloballaşma, informasiya texnologiyaları və rəqəmsal transformasiya proseslərinin təsiri ilə yenilənmişdir. Yeni dövrdə təşkilatlarda emosional zəka, komanda liderliyi, dəyərlərə əsaslanan idarəetmə və korporativ mədəniyyət kimi anlayışlar ön plana çıxmışdır.

Təşkilati davranış artıq yalnız idarəetmə elmi deyil, həm də psixoloji rifah, etik davranış və işçi məmnuniyyəti kimi sosial dəyərlərin təşviqi ilə əlaqələndirilir. XXI əsrdə bu sahə məsafədən iş, virtual komanda və rəqəmsal liderlik kimi yeni istiqamətlərdə inkişaf etməkdədir.

Azərbaycanda təşkilati davranış anlayışı əsasən 1990-cı illərdən sonra — idarəetmədə islahatlar və beynəlxalq korporativ təcrübənin yayılması ilə formalaşmağa başlamışdır. Ali təhsil müəssisələrində bu sahə üzrə tədqiqatlar aparılır, təşkilat mədəniyyəti, liderlik və əmək münasibətləri üzrə kurslar tədris olunur. Müasir dövrdə təşkilati davranış yerli və beynəlxalq şirkətlərin idarəetmə strategiyalarında əsas elementlərdən birinə çevrilmişdir.

Təşkilati davranış üzrə tədqiqat və tədris ilk növbədə universitet biznes kolleclərində idarəetmə şöbələrində aparılır. Bəzən təşkilati davranış mövzuları sənaye və təşkilati psixologiya üzrə magistr proqramlarında tədris olunur.

Təşkilati davranışın tədqiqi və təcrübəsində əlavə dəyişikliklər baş verir. Antropologiya getdikcə daha çox nüfuz qazanır və firmalara təşkilat mədəniyyəti, təşkilati rituallar və simvolik aktlar kimi anlayışlar təqdim edən icmalar kimi baxıla biləcəyi fikrinə gətirib çıxarır.^[15] Liderlik tədqiqatları da təşkilati davranışın bir hissəsinə çevrilmişdir, baxmayaraq ki, vahid, birləşdirici nəzəriyyə qeyri-müəyyən olaraq qalır.^[16][17] Təşkilati davranış tədqiqatçıları etikaya və onun təşkilatlar üçün əhəmiyyətinə artan maraq göstərirlər. Bəzi təşkilati davranış tədqiqatçıları təşkilatların estetik ölçüsü ilə maraqlanmağa başladılar.^[18]

Təşkilati davranış sahəsində müxtəlif tədqiqat üsullarından istifadə olunur ki, bunların çoxu digər sosial elmlərdə də geniş tətbiq edilir. Bu üsullar təşkilat daxilində fərdi və qrup davranışlarının, eləcə də struktur və mədəni amillərin elmi əsaslarla öyrənilməsinə imkan yaradır.

Kəmiyyət tədqiqatı təşkilati davranışın ədədi məlumatlar vasitəsilə öyrənilməsinə və müqayisə edilməsinə imkan verir. Bu üsulun əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, böyük qrupların davranışları qısa zamanda və daha az xərclə təhlil edilə bilər.^[19] Kəmiyyət yanaşmaları təşkilatdakı ümumi meyilləri, münasibətləri və nəticələri müəyyənləşdirmək üçün geniş məlumat bazasından istifadə edir.

Təşkilati davranış tədqiqatlarında geniş istifadə olunan statistik üsullara aşağıdakılar daxildir:

• Korrelyasiya
• Varians analizi (ANOVA)
• Meta-analiz
• Çoxsəviyyəli modelləşdirmə
• Çoxsaylı reqressiya
• Struktur tənlik modelləşdirməsi (SEM)
• Zaman sırası analizi

Bu üsullar tədqiqatçılara dəyişənlər arasındakı əlaqələri müəyyən etmək, davranış nümunələrini proqnozlaşdırmaq və nəzəri modelləri empirik şəkildə sınaqdan keçirmək imkanı yaradır.^[20][21]

Kompüter simulyasiyası təşkilati davranış tədqiqatlarında əhəmiyyətli üsullardan biridir.^[22] Bu üsul vasitəsilə təşkilatların və firmaların fəaliyyət mexanizmləri modelləşdirilir və davranış nümunələri kompüter proqramları vasitəsilə təqlid edilir. Ənənəvi olaraq simulyasiya təşkilatın struktur və əməliyyat səviyyələrini təhlil etmək üçün istifadə olunsa da, son illərdə fərdi və qrup səviyyəsində psixoloji və sosial davranışların öyrənilməsində də tətbiq edilir.^[23]

Bu üsul mikro səviyyədə fərdi qərarların, qrup davranışlarının və komanda əməkdaşlığının formalaşmasını izah etmək üçün istifadə olunur.^[24] Belə simulyasiyalar, məsələn, agent əsaslı modelləşdirmə vasitəsilə fərdlərin qərar mexanizmlərini və qarşılıqlı təsir proseslərini real şəraitə yaxın mühitdə təkrarlamağa imkan verir.

Keyfiyyət tədqiqatı^[20] təşkilati davranışda dəyişənlərin ölçülməsini deyil, davranışın dərin strukturunun və mənasının öyrənilməsini hədəfləyən tədqiqat formasıdır. Bu metod fərdlərin davranışlarının nümunələrini və mənəvi məntiqini qurmağa yönəlmişdir.^[19] Keyfiyyət tədqiqatlarının üstünlüyü ondadır ki, onlar təşkilatın daxili prosesləri və mədəniyyətini daha aydın şəkildə təsvir etməyə imkan verir.

Bu tip tədqiqatlarda müxtəlif üsullardan istifadə olunur:

• Etnografiya — təşkilat daxilində müşahidə və sosial qarşılıqlı əlaqələrin təhlili;
• Hadisə tədqiqatı (ing. Case study) — konkret təşkilat və ya qrup nümunəsi üzərində dərindən analiz;
• Tarixi metodlar — təşkilatların zamanla dəyişikliklərini öyrənmək;
• Müsahibə və məzmun təhlili — işçilərin fikirlərinin və sənədlərin semantik təhlili.

Keyfiyyət tədqiqatları çox vaxt kəmiyyət məlumatları ilə birləşdirilərək qarışıq metodologiyalar (ing. mixed methods) çərçivəsində istifadə olunur. Bu, təşkilatların həm sayısal, həm də sosial-mədəni aspektlərinin kompleks şəkildə öyrənilməsinə şərait yaradır.^[19]

• Ash, M.G. "Cultural Contexts and Scientific Change in Psychology: Kurt Lewin in Iowa". American Psychologist. 47 (2). 1992: 198–207. doi:10.1037/0003-066x.47.2.198.
• Hatch, M.J. (2006), "Organization Theory: Modern, symbolic, and postmodern perspectives." 2nd Ed. Oxford University Press ISBN 0-19-926021-4.
• Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "Organisational Effects of Workplace Bullying" in Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (2010)
• Jones, Ishmael (2008), The Human Factor: Inside the CIA's Dysfunctional Intelligence Culture. New York: Encounter Books ISBN 978-1-59403-382-7.
• Richmond, Lewis (2000), Work as a Spiritual Practice: A Practical Buddhist Approach to Inner Growth and Satisfaction on the Job, Broadway
• Robbins, Stephen P. (2004) Organizational Behavior - Concepts, Controversies, Applications. 4th Ed. Prentice Hall ISBN 0-13-170901-1.
• Robbins, S. P. (2003). Organisational behaviour: global and Southern African perspectives. Cape Town, Pearson Education South Africa.
• Salin D, Helge H "Organizational Causes of Workplace Bullying" in Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (2010)
• Scott, W. Richard (2007). Organizations and Organizing: Rational, Natural, and Open Systems Perspectives. Pearson Prentice Hall ISBN 0-13-195893-3.
• Weick, Karl E. (1979). The Social Psychology of Organizing 2nd Ed. McGraw Hill ISBN 0-07-554808-9.
• Simon, Herbert A. (1997) Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations, 4th ed., The Free Press.
• Tompkins, Jonathan R. (2005) "Organization Theory and Public Management".Thompson Wadsworth ISBN 978-0-534-17468-2
• Kanigel, R. (1997). The One Best Way, Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency. London: Brown and Co.
• Morgan, Gareth (1986) Images of Organization Newbury Park, CA: Sage Publications