Butun axtardiqlarinizi tapmaq ucun buraya: DAXIL OLUN
  Mp4 Mp3 Axtar Yukle
  Video Axtar Yukle
  Shekil Axtar Yukle
  Informasiya Melumat Axtar
  Hazir Inshalar Toplusu
  AZERI CHAT + Tanishliq
  Saglamliq Tibbi Melumat
  Whatsapp Plus Yukle(Yeni)

  • Ana səhifə
  • Təsadüfi
  • Yaxınlıqdakılar
  • Daxil ol
  • Nizamlamalar
İndi ianə et Əgər Vikipediya sizin üçün faydalıdırsa, bu gün ianə edin.

Stimul

  • Məqalə
  • Müzakirə

Stimul — bir şəxsi və ya təşkilatı arzu olunan nəticəni əldə etmək məqsədilə davranışını dəyişməyə sövq edən amil və ya vasitə.

Stimul kadr iqtisadiyyatı sahəsində geniş şəkildə tədqiq olunur. Bu sahədə tədqiqatçılar və insan resursları üzrə menecerlər müəssisələrin işçiləri motivasiya etmək və təşkilati nəticələri yaxşılaşdırmaq üçün əmək haqqı, karyera imkanları, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və digər mexanizmlərdən necə istifadə etdiklərini araşdırırlar. Daha güclü stimul çox vaxt daha yüksək səviyyəli səy və performansla əlaqələndirilir. Bunun əksinə olaraq, mənfi stimul müəyyən davranışları çəkindirir.

Stimul şəxslər və təşkilatlar tərəfindən konkret davranış və ya fəaliyyətləri təşviq edir və adətən hökumətlər, biznes qurumları və digər təşkilatlar tərəfindən tətbiq olunur. Stimul ümumilikdə iki əsas kateqoriyaya bölünür: daxili və xarici stimul. Bununla belə, stimul bəzən gözlənilməz nəticələrə də səbəb ola bilər; bunlara həddindən artıq əsaslandırma effekti, əsas-agent problemi, mənəvi risk, sərbəst faydalanma və mənfi seçim daxildir.

Mündəricat

  • 1 Təsnifatı
    • 1.1 Daxili və xarici stimullar
      • 1.1.1 Pul stimulları
      • 1.1.2 İcraçıların kompensasiyası
    • 1.2 Qeyri-pul stimulları
  • 2 Xeyriyyəçilik və ianə
  • 3 Təhsil
  • 4 İstinadlar

Təsnifatı

Daxili və xarici stimullar

Daxili stimul, fərdin hər hansı bir fəaliyyətdə şəxsi məmnunluq, maraq və ya zövq əsasında motivasiya olunması zamanı yaranır; bu halda o, xarici mükafat axtarmır və ya xarici təzyiqə cavab vermir.[1] Xarici stimullar isə pul mükafatı, tanınma və ya cəza təhlükəsi kimi kənar mükafat və ya təzyiqləri əhatə edir.[2]

Həm daxili, həm də xarici stimullar davranışa təsir göstərir,[3] lakin tədqiqatlar göstərir ki, daxili motivasiya həqiqi zövq və cəlbolunmanı artırmaqla daha güclü və davamlı təsir göstərə bilər.[4] Daxili stimullar çox vaxt daha yüksək muxtariyyət, öhdəlik və işə cəlbolunma ilə əlaqələndirilir.[5] Eyni zamanda, xarici mükafatlara həddindən artıq arxalanma daxili motivasiyanı azalda bilər; bu hal həddindən artıq əsaslandırma effekti kimi tanınır və daxili stimulların sıxışdırılmasına səbəb olur.[6]

Pul stimulları

Pul stimulları davranışa təsir göstərmək və fərdin hərəkətlərini stimulu təqdim edən tərəfin maraqları ilə uyğunlaşdırmaq məqsədilə verilən maliyyə mükafatlarıdır.[7] Onlar xarici stimul növüdür və iş yerlərində geniş yayılmışdır. Pul stimullarının təsiri çox vaxt “standart birbaşa qiymət effekti” və “dolayı psixoloji effekt” kimi təsvir olunur. Bu iki effekt bir-birinə əks istiqamətdə təsir göstərə və bəzən stimulların təşviq etməli olduğu davranışı zəiflədə bilər.[6] Bəzi tədqiqatlar göstərir ki, bu sıxışdırma effektləri qeyri-standart davranış fərziyyələrini nəzərə alan modellər vasitəsilə idarə oluna bilər.[6]

Pul stimullarına mənfəətin bölüşdürülməsi, bonuslar, səhm opsionları və ödənişli məzuniyyət daxildir.[8] Düzgün qurulduqda, onlar motivasiyaya, məhsuldarlığa və nəticələrə həm fərdi, həm də təşkilati səviyyədə müsbət təsir göstərə bilər.[9] Komissiya əsaslı ödəniş kimi performansa bağlı əməkhaqqı mükafatları müəyyən dövr ərzində məhsuldarlıq və ya çıxış göstəriciləri ilə əlaqələndirir. Şirkətlər həmçinin normadan artıq işə görə əlavə əməkhaqqı ödəyə və ya gözləntiləri aşan fəaliyyətə görə mükafatlar təqdim edə bilərlər. Gözlənti nəzəriyyəsinə görə, əgər işçilər daha çox səylərin daha yaxşı nəticələrə gətirib çıxaracağına və mükafatın onlar üçün dəyərli olduğuna inanırlarsa, pul stimulları yüksək səyləri davam etdirməyə və yayınmanı azaltmağa kömək edərək həm fərdi, həm də ümumi məhsuldarlığı artıra bilər.[7]

Pul stimullarının effektivliyi iş növündən və tapşırıqların xüsusiyyətlərindən asılıdır. Katiblik və inzibati işlər kimi rutin vəzifələrdə daxili motivasiya azaldıqdan sonra belə, onlar sabit səyi saxlamağa kömək edə bilər. Lakin çətin tapşırıqlarda pul stimulları performansın artırılmasına az təsir göstərə bilər.[10] Mükafatların təqdim edilmə forması da onların təsirini dəyişə bilər. Məsələn, meyitdən orqan donorluğu zamanı dəfn xərclərinin qarşılanması eyni dəyərdə birbaşa pul ödənişinə nisbətən daha etik və sosial cəhətdən məqbul qəbul edilir və donorluğa razılığı artıra bilər.[11][12] Şirkətlər həmçinin zəif performans halında vəzifənin aşağı salınması və ya işdən çıxarılma təhlükəsi kimi mənfi stimullardan istifadə edə bilərlər; bu isə karyerasının risk altında olduğunu hiss edən işçiləri motivasiya edə bilər.[8]

İcraçıların kompensasiyası

Əsas məqalə: İcraçı kompensasiya

Direktorlar şuraları icraçı direktorun (CEO) davranışını səhmdarların maraqları ilə uyğunlaşdırmaq üçün stimullardan istifadə edirlər. CEO-lar performansa görə əməkhaqqı, bonuslar, səhmlər və ya səhm opsionları ala bilər, zəif performans isə işdən çıxarılma və ya reputasiya itkisi ilə cəzalandırıla bilər. Şirkət səhmlərinə sahiblik CEO-nun sərvətini səhmdar dəyəri ilə birbaşa əlaqələndirərək əlavə motivasiya yaradır.[13] Nüfuz, tanınma və səlahiyyət kimi qeyri-pul stimulları da performansa təsir göstərə bilər, lakin onların təsiri mübahisəlidir.[13]

Qeyri-pul stimulları

Qeyri-pul stimulları maliyyə kompensasiyasına birbaşa bağlı olmayan, lakin fərdləri müəyyən fəaliyyətləri yerinə yetirməyə və ya arzu olunan nəticələrə nail olmağa motivasiya etmək üçün istifadə olunan mükafatlardır.[14][15] Onlar insanların yalnız pul deyil, daha geniş motivasiya amilləri ilə hərəkət etdiyini qəbul etməyə əsaslanır və işə cəlbolunma ilə məhsuldarlığı gücləndirə bilər.[16]

Nümunələrə əlavə məzuniyyət günləri, tanınma, tərif, inkişaf imkanları, hədiyyələr, ailə güzəştləri və ya daha maraqlı iş tapşırıqları daxildir. Bu stimullar tez-tez iş məmnunluğunu artırır, kadr axınını azaldır və adi əməkhaqqından fərqləndiyi üçün maliyyə stimullarından daha yaddaqalan hesab olunur.[17] Onların uzunmüddətli öhdəlik, sədaqət və təşkilat haqqında müsbət təsəvvürləri təşviq etdiyi də müəyyən edilmişdir.[15][18] Bəzi tədqiqatlar göstərir ki, qeyri-pul stimulları motivasiya və məhsuldarlıq baxımından maliyyə mükafatlarından daha güclü və uzunmüddətli təsir yarada bilər.[6][19]

Qeyri-pul stimulları əsasən maliyyə mükafatları ilə motivasiya olunan, məsələn, aşağı əməkhaqqı alan və ya maliyyə çətinliyi yaşayan şəxslər üçün daha az effektiv ola bilər.[15] Həmçinin, onların ölçülməsi və qiymətləndirilməsi pul stimullarına nisbətən daha çətin olduğundan, effektiv proqramların hazırlanması mürəkkəb ola bilər.[15]

Xeyriyyəçilik və ianə

Könüllülük fəaliyyəti ilə bağlı olduqda, pul stimulları mənfi təsirlər yarada bilər. Özünüqavrama nəzəriyyəsinə görə, insanlar davranışları üçün daim izah axtarırlar.[20] Fərdlər könüllü fəaliyyətlərdə iştirak etdikdə, özlərini böyük ehtimalla prososial və altruist kimi qavrayır və könüllülük aktına simvolik bir dəyər yükləyirlər.[21][22]

Könüllülük kimi əslində prososial olan fəaliyyətə pul mükafatı əlavə edildikdə, insanlar əvvəlcə altruist olan hərəkətlərinin artıq xarici stimullarla əlaqələndirildiyini düşünə bilərlər;[23] bu isə onların özünə dair imic faydasının[24] və prososial motivasiyanın azalmasına səbəb olur.[25]

Sıxışdırma (ing. crowding-out) effekti fərdlərin könüllü fəaliyyət göstərmək istəyinin azalmasına gətirib çıxarır və nəticədə mükafatların tətbiqi səbəbindən insanlar töhfə verməyi dayandıra bilirlər. Məsələn, könüllü qan donorluğuna görə pul stimulları təklif edildikdə, bu, qan verən insanların sayına mənfi təsir göstərə bilər.[23]

Təhsil

Motivasiyası zəif olan tələbələrə təklif edilən xarici stimullar qısamüddətli dövrdə müsbət təsir göstərə bilər.[26] Lakin təhsildə xarici stimulların tətbiqi əxlaq və korrupsiya ilə bağlı məsələlər doğurur və daxili stimulların sıxışdırılması potensialına malikdir.[26] Empirik sübutlar göstərir ki, pul stimulları əsasən dərsə davamiyyət və qeydiyyat kimi təhsil girişlərini yaxşılaşdırmaqda uğurludur, lakin akademik nailiyyət kimi təhsil çıxışlarına təsiri zəifdir.[27]

Tədqiqatlar həmçinin göstərmişdir ki, pul stimullarının təsiri əvvəlki akademik göstəricilərdən və fərdi bacarıq səviyyəsindən asılıdır.[28] Pul stimulları yüksək bacarıqlı tələbələrin akademik nəticələrini yaxşılaşdırmağa meyllidir, lakin qabiliyyəti daha zəif olan tələbələrin performansına mənfi təsir göstərə bilər.[28][26]

İstinadlar

  1. ↑ Benati, Igor; Coccia, Mario. Rewards in Bureaucracy and Politics // Farazmand, Ali (redaktor). Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance (ingilis). Cham: Springer International Publishing. 2018. 1–6. doi:10.1007/978-3-319-31816-5_3417-1. ISBN 978-3-319-31816-5.
  2. ↑ "Extrinsic Rewards". AIHR. Retrieved 2025-10-11.
  3. ↑ Gneezy, Uri. "When and Why Incentives (Don't) Work to Modify Behavior". Journal of Economic Perspectives. 25 (4). 2011: 191. doi:10.1257/jep.25.4.191.
  4. ↑ Waqas, Zafarullah; Saleem, Sharjeel. The Effect of Monetary and Non-Monetary Rewards on Employee Engagement and Firm Performance. The International Institute for Science, Technology and Education (IISTE). 1 noyabr 2014. OCLC 1358510932.
  5. ↑ O'Reilly, C. A.; Chatman, J.; Caldwell, D. F. "People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit". Academy of Management Journal (ingilis). 34 (3). sentyabr 1991: 487–516. ISSN 0001-4273. JSTOR 256404.
  6. ↑ 1 2 3 4 Gneezy, Uri; Meier, Stephan; Rey-Biel, Pedro. "When and Why Incentives (Don't) Work to Modify Behavior". Journal of Economic Perspectives. 25 (4). Fall 2011: 191. doi:10.1257/jep.25.4.191.
  7. ↑ 1 2 Lazear, Edward P. "Compensation and Incentives in the Workplace". Journal of Economic Perspectives (ingilis). 32 (3). Summer 2018: 195–214. doi:10.1257/jep.32.3.195. ISSN 0895-3309.
  8. ↑ 1 2 Neilson, William S. Personnel Economics. Pearson Education Inc. 2007. səh. 11. ISBN 978-0-13-148856-4.
  9. ↑ Pokorny, Kathrin. "Pay—but do not pay too much: An experimental study on the impact of incentives". Journal of Economic Behavior & Organization (ingilis). 66 (2). may 2008: 251–264. doi:10.1016/j.jebo.2006.03.007. ISSN 0167-2681.
  10. ↑ Camerer, Colin F.; Hogarth, Robin M.; Budescu, David V.; Eckel, Catherine. The Effects of Financial Incentives in Experiments: A Review and Capital-Labor-Production Framework // Fischhoff, Baruch; Manski, Charles F. (redaktorlar ). Elicitation of Preferences. Dordrecht: Springer Netherlands. 1999. 7–48. doi:10.1007/978-94-017-1406-8_2. ISBN 978-90-481-5776-1.
  11. ↑ Arnold, R.; Bartlett, S.; Bernat, J.; Colonna, J.; Dafoe, D. "Financial incentives for cadaver organ donation: an ethical reappraisal". Transplantation. 73 (8). 2002: 1361–1367. doi:10.1097/00007890-200204270-00034. PMID 11981440.
  12. ↑ Pham, V. "Cash, Funeral Benefits or Nothing at All: How to Incentivize Family Consent for Organ Donation" (PDF). Review of Behavioral Economics. 8 (2). 2021: 147–192. doi:10.1561/105.00000136.
  13. ↑ 1 2 Jensen, Michael C.; Murphy, Kevin J. "CEO Incentives-It's Not How Much You Pay, But How". Journal of Applied Corporate Finance. 22 (1). Winter 2010: 64–76. doi:10.1111/j.1745-6622.2010.00262.x. ISSN 1078-1196.
  14. ↑ Hooi, L. W.; Abdullah, A. A. "Relationships of Non-Monetary Incentives, Job Satisfaction and Employee Job Performance". International Review of Management and Business Research. 2 (4). 2013: 1085–1091.
  15. ↑ 1 2 3 4 Lefebvre, Mathieu; Stenger, Anne. "Short- & long-term effects of monetary and non-monetary incentives to cooperate in public good games: An experiment". PLOS ONE. 15 (1). 17 yanvar 2020. Bibcode:2020PLoSO..1527360L. doi:10.1371/journal.pone.0227360. ISSN 1932-6203. PMC 6968839. PMID 31951622.
  16. ↑ Burgess, S. "The Role of Incentives in the Public Sector: Issues and Evidence". Oxford Review of Economic Policy. 19 (2). 1 iyun 2003: 285–300. doi:10.1093/oxrep/19.2.285. ISSN 1460-2121.
  17. ↑ Cassar, Lea; Meier, Stephan. "Nonmonetary Incentives and the Implications of Work as a Source of Meaning". Journal of Economic Perspectives (ingilis). 32 (3). Summer 2018: 215–238. doi:10.1257/jep.32.3.215. ISSN 0895-3309.
  18. ↑ Depedri, Sara; Tortia, Ermanno C.; Carpita, Maurizio. "Incentives, Job Satisfaction and Performance: Empirical Evidence in Italian Social Enterprises". Euricse Working Papers. 2010. N.012 | 10. SSRN 1698598.
  19. ↑ Jeffrey, S. "The benefits of tangible non-monetary incentives". University of Chicago. 2004: 702–77.
  20. ↑ Bem, Daryl J. Self-Perception Theory // Leonard Berkowitz (redaktor). Advances in Experimental Social Psychology. 6. Academic Press. 1972. 1–62. doi:10.1016/s0065-2601(08)60024-6. ISBN 978-0-12-015206-3.
  21. ↑ Frey, Bruno S.; Jegen, Reto. "Motivation Crowding Theory". Journal of Economic Surveys. 15 (5). dekabr 2001: 589–611. doi:10.1111/1467-6419.00150. ISSN 0950-0804.
  22. ↑ Heyman, James; Ariely, Dan. "Effort for Payment". Psychological Science. 15 (11). noyabr 2004: 787–793. doi:10.1111/j.0956-7976.2004.00757.x. ISSN 0956-7976. PMID 15482452.Şablon:Expression of Concern
  23. ↑ 1 2 Bolle, Friedel; Otto, Philipp E. "A Price Is a Signal: on Intrinsic Motivation, Crowding-out, and Crowding-in". Kyklos. 63 (1). fevral 2010: 9–22. doi:10.1111/j.1467-6435.2010.00458.x. ISSN 0023-5962.
  24. ↑ Brekke, Kjell Arne; Kverndokk, Snorre; Nyborg, Karine. "An economic model of moral motivation". Journal of Public Economics. 87 (9–10). sentyabr 2003: 1967–1983. doi:10.1016/s0047-2727(01)00222-5. hdl:10419/192272. ISSN 0047-2727.
  25. ↑ Qiao, Dandan; Lee, Shun-Yang; Whinston, Andrew B.; Wei, Qiang. "Mitigating the Adverse Effect of Monetary Incentives on Voluntary Contributions Online". Journal of Management Information Systems (ingilis). 38 (1). 2 yanvar 2021: 82–107. doi:10.1080/07421222.2021.1870385. ISSN 0742-1222.
  26. ↑ 1 2 3 Gneezy, Uri; Meier, Stephan; Rey-Biel, Pedro. "When and Why Incentives (Don't) Work to Modify Behavior". Journal of Economic Perspectives. 25 (4). Fall 2011: 192. doi:10.1257/jep.25.4.191.
  27. ↑ Fryer, Roland. "Financial Incentives and Student Achievement: Evidence from Randomized Trials". The Quarterly Journal of Economics. 126 (4). noyabr 2011: 1758. doi:10.1093/qje/qjr045.
  28. ↑ 1 2 Leuven, E.; Osteerbeck, H.; van der Klaauw, B. "The Effect of Financial Rewards on Students' Achievement: Evidence from a Randomized Experiment". Journal of the European Economic Association. 8 (6). 2010: 1259.
Mənbə — "https://az.wikipedia.org/w/index.php?title=Stimul&oldid=8414302"
Informasiya Melumat Axtar