Kömək
Bu səhifəni kitabınıza əlavə edin
Kitabı göstər (0 səhifə)
Səhifə təklif edinİdarəetmə şəbəkəsinin modeli və ya menecment şəbəkəsi nəzəriyyəsi (1964) — Robert Bleyk və Ceyn Muton tərəfindən işlənib hazırlanmış liderlik üslubu modellərindən biridir.[1]
Bu model ilkin olaraq insanlara qayğı və istehsala qayğı meyarları əsasında beş fərqli liderlik üslubunu müəyyənləşdirmişdir.
Modeldə optimal liderlik üslubu Y nəzəriyyəsinə əsaslanır.[2]
Şəbəkə nəzəriyyəsi zaman keçdikcə inkişaf etməyə davam etmişdir. Nəzəriyyə iki əlavə liderlik üslubu və yeni bir element — davamlılıq ilə yenilənmişdir.[3]
1999-cu ildə menecment şəbəkəsi seminarı yeni The Power to Change adlı mətn əsasında aparılmağa başlanmışdır.[4]
Model şəbəkə şəklində təsvir olunur: istehsala qayğı x oxunda, insanlara qayğı isə y oxunda göstərilir; hər iki ox 1 (aşağı) ilə 9 (yüksək) arasında dəyərləndirilir. Nəticədə yaranan liderlik üslubları aşağıdakılardır:
- Etinasız (əvvəllər "impoverished") üslub (1,1): yayınma və uzaq durma. Bu üslubda menecerlərin nə insanlara, nə də istehsala qarşı yüksək qayğısı yoxdur. Menecerlər bu üslubu öz işlərini və vəzifə stajlarını qorumaq, məsuliyyətdən yayınmaq üçün istifadə edirlər. Nəticədə az innovativ qərarlar qəbul olunur.
- Uyğunlaşan (əvvəllər "country club") üslub (1,9): güzəşt və razılaşma. Bu üslubda menecerin insanlara qayğısı yüksək, istehsala qayğısı isə aşağı olur. Menecerlər işçilərin təhlükəsizliyinə və rahatlığına çox diqqət yetirirlər, bunun fəaliyyəti artıracağına ümid edirlər. Nəticədə dostyana, lakin məhsuldarlığı az olan mühit yaranır.
- Diktator (əvvəllər "produce or perish") üslubu (9,1): əvəzində tələb etmə. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər işçiləri qaydalar və cəzalar vasitəsilə şirkət məqsədlərinə çatmağa məcbur edirlər. Bu diktator üslubu Duqlas Makqreqorun X nəzəriyyəsinə əsaslanır və adətən böhran vəziyyətində olan şirkətlərdə tətbiq olunur.
- Status-kvo (əvvəllər "middle-of-the-road") üslubu (5,5): balans və kompromis. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər şirkət məqsədləri ilə işçilərin ehtiyacları arasında balans yaratmağa çalışırlar. Hər iki tərəfə müəyyən qayğı göstərilməsinə baxmayaraq, nəticədə nə istehsal, nə də insan tələbatı tam ödənilmir.
- Səsli (əvvəllər "team") üslub (9,9): töhfə və öhdəlik. Bu üslubda həm insanlara, həm də istehsala yüksək qayğı göstərilir. Y nəzəriyyəsinə əsasən, bu üslubdan istifadə edən menecerlər komanda işi və öhdəlik ruhunu təşviq edirlər. İşçilərin özlərini şirkətin konstruktiv bir hissəsi kimi hiss etmələri əsas prinsiplərdən biridir.
- Oportunist üslub: istismar və manipulyasiya. Bu üslubdan istifadə edən şəxslər (1999-cu ildən əvvəl nəzəriyyəyə daxil edilmişdir) şəbəkədə sabit mövqeyə malik deyillər. Onlar şəxsi fayda gətirən davranış formasını seçirlər.
- Paternalist üslub: göstəriş və rəhbərlik. Bu üslub 1999-cu ildən əvvəl nəzəriyyəyə daxil edilmişdir. The Power to Change əsərində bu üslub (1,9) və (9,1) mövqeləri arasında dəyişən formada yenidən müəyyən edilmişdir. Bu üslubdan istifadə edən menecerlər işçiləri tərifləyir və dəstəkləyirlər, lakin öz fikirlərinə qarşı çıxışları qəbul etmirlər.[5]
Şəbəkə nəzəriyyəsi davranışı yeddi əsas element üzrə təsnif edir:[6]
| Element | Təsvir |
|---|---|
| Təşəbbüs | Hərəkət etmək, dəstək olmaq və təşviq etmək |
| Sorğu | Sual vermək, araşdırmaq və anlamağı dəqiqləşdirmək |
| Vəkillik | Əqidələri ifadə etmək və ideyaları müdafiə etmək |
| Qərar qəbuletmə | Resursları, seçimləri və nəticələri qiymətləndirmək |
| Münaqişələrin həlli | Qarşıdurmaları müəyyənləşdirmək və aradan qaldırmaq |
| Davamlılıq | Problemlərlə, uğursuzluqlarla və çətinliklərlə mübarizə aparmaq |
| Tənqid | Obyektiv və səmimi rəy bildirmək |
- ↑ Blake, Robert Rogers; Mouton, Jane Srygley. The Managerial Grid: Problems and Possibilities of Improving Production Through Participation of People. University of Texas. 1961. İstifadə tarixi: 14 iyun 2024.
- ↑ Blake, R.; Mouton, J. The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co. 1964.
- ↑ Blake, R.; Mouton, J. The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co. 1985.
- ↑ McKee, Rachel K.; Carlson, Bruce. The Power to Change. Austin, Texas: Grid International Inc. 1999.
- ↑ McKee, R.; Carlson, B. The Power to Change. Austin, Texas: Grid International Inc. 1999.
- ↑ Marc Helmold. New Work, Transformational and Virtual Leadership: Lessons from COVID-19 and Other Crises. Springer Nature. 2021. səh. 74. ISBN 978-3-030-63315-8.